Frequently Asked Questions
Kennisgewing
Alhoewel HopkinsCoetzee alles in sy vermoë doen om die kwaliteit en akkuraatheid van die inligting te verseker, is dit die gebruiker se verantwoordelikheid om die waarheid of korrektheid daarvan na te gaan.
Hierdie is slegs menings, en kan nie as regsadvies beskou word nie.
HopkinsCoetzee is nie aanspreeklik vir enige verlies, uitgawe of skade van welke aard ook al wat die gebruiker mag ly of aangaan as gevolg van sy/haar toegang tot of gebruik van enige inligting vervat op die webwerf nie.
Opleiding moet tydens werksure geskied en deur die werkgewer betaal word, tensy vooraf anders ooreengekom. Die werknemer het die reg om dan te weier om die opleiding te ondergaan. Die gedagte hier is dat alle werksverwante opleiding tydens werksure en gratis moet wees, maar as die werknemer byvoorbeeld vir ‘n beurs aansoek doen of uit sy eie besluit om verder te studeer en finansiële hulp kry, kan daar op terugbetaling, ens., ooreengekom word, mits dit voor die aanvang van die opleiding of studies so ooreengekom word.
Enige persoon of instansie wat teen vergoeding mense vir ‘n kliënt werf, moet volgens Artikel 24 van die Wet op Vaardigheidsontwikkeling geregistreer wees.
Vra dus vir ‘n registrasiesertifikaat as bewys. Vir ‘n voorbeeld, kliek hier.
Bystand word nie in wetgewing aangespreek nie en is dus iets wat onderling tussen werkgewer en werknemer uitgeklaar moet word.
Daar hoef dus net betaal te word vir werklike ure gewerk, maar let net op dat daar steeds gehou moet word by die nagskoftoelaag, rusperiodes en ander bepalinge.
The question many employers ask is whether a state pensioner may still work.
An older persons grant is paid to people who are 60 years or older (This grant used to be called the old age pension.) and to qualify the person must:
- be a South African citizen or permanent resident
- live in South Africa
- not receive any other social grant
- not be cared for in a state institution
- not earn more than R82 400 if you are single or R164 880 if married.
- not have assets worth more than R1 174 800 if you are single or R2 349 600 if you are married.
May a person that receives older persons grants, still work for remuneration?
- Yes, but a means test will determine the amount, if any.
Nee, beslis nie. Elke werknemer moet sy eie diensooreenkoms hê en dit moet ‘n vrywillige ooreenkoms wees. Dit mag dus nie ‘n vereiste vir indiensneming wees dat familie ook vir werk beskikbaar moet wees nie. Dit sou dus onwettig, maar ook onbillik, wees om byvoorbeeld ‘n plaasbestuurder se vrou te verplig om seisoentye in die pakstoor of kantoor te werk.
Nee.
Nee, kinders onder 15 mag onder geen omstandighede in die werksplek wees nie, teen betaling of nie. Ook nie om hulle ouers te help of kartonne te vou vir sakgeld nie.
.
Nee. Jy mag slegs vrae vra en vereistes stel wat direk met die werk te make het. Ons vind steeds dat werkgewers in advertensies, of tydens onderhoude, ouderdom, geslag, kerkverband/geloof en vele ander aangeleenthede aanspreek wat nie direk op die werk van toepassing is nie. Maak seker dat jy ‘n baie grondige rede het hiervoor en nie van diskriminasie beskuldig kan word nie!
Jy mag nie ‘n seisoenswerknemer se dissiplinêre rekord oordra van een kontrakperiode na ‘n ander nie. Neem hom of haar dan eerder nie in diens nie, maar elke kontrak begin “skoon”.
In die geval waar permanente werknemers se waarskuwingsperiodes verval (bv na 6 maande), kan dit steeds op rekord gehou word en as verswarende omstandighede dien indien dit op die langtermyn een of ander kroniese probleem kan bewys.
Vóór ‘n koopkontrak gesluit word moet die koper en die verkoper met die werknemers konsulteer oor hoe die transaksie hulle sal raak in terme van die werknemers se voortgesette indiensname en byvoordele. Uit hierdie konsultasie moet konsensus tussen die koper en verkoper oor die posisie van die werknemers die grondslag van die koopkontrak vorm. Dit sal bepaal of die plaas as ‘n lopende besigheid (“going concern”) verkoop word al dan nie. Word dit as ‘n lopende besigheid verkoop neem die koper al die personeel oor met hulle diensjare, opgeloopte verlofvoordele, ens. Die ooreenkoms tussen koper en verkoper sal bepaal wat elkeen se finansiële verantwoordelikheid tov. dié koste is.
Indien oorgeneem as ‘n lopende besigheid het die werknemer nie sy werk verloor nie en ontvang hy geen uittree-loon nie. Sy diensjare gaan egter terug na waar hy by die vorige eienaar begin werk het. Dit sal lede loon om met die koop (óf verkoop) van ‘n plaas hierdie kwessie deeglik te oorweeg. Kry egter bevoegde advies!
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bevat verskeie uitsluitings van sekere bepalings oor sake soos werksure, oortydbetaling, rusperiodes, Sondagwerk, ens.
Een van hierdie uitsluitings is tov. senior bestuurswerknemers, wat omskryf word as “iemand wat die gesag het om mense aan te stel, te dissiplineer, te ontslaan en om die werkgewer intern en ekstern te verteenwoordig”. Dit gaan dus nie bloot om die titel “bestuurder” nie, en mens moet verstaan dat NIE alle bestuurders sulke gesag het en gevolglik uitgesluit is van oortydbetaling nie.
Die ander uitsluiting wat hier ter sprake kom is die vergoedingsdrempel, tans R241 110.59 per jaar. Hierdie uitsluiting staan onafhanklik van die eerste een oor ‘senior bestuurspersoneel’, maw., sulke bestuurders se vergoedingsvlak as sulks bepaal nie of hulle oortyd betaal moet word of nie.
Daar moet egter op die volgende gelet word:
- Die toets of ‘n bestuurder voldoen aan die definisie is ‘n streng een. Indien betwis verlang die Dept van Indiensneming en Arbeid/KVBA voorbeelde van gevalle van aanstellings, gedissiplineerdes, ontslagte en verteenwoordiging.
- Die “senior” poste waarna verwys word verdien waarskynlik twee, drie en meer maal soveel as die drempel!
- Indien ‘n bestuurder se dienskontrak bepaal dat hy oortyd betaling sal ontvang sal die drempel geen invloed hê op sy reg om oortydbetaling te ontvang nie.
Artikel 70 van die WBD bepaal dat dit tot 12 maande kan wees
Nee, dit is nie werkstyd teen betaling nie, maar sou ‘n werknemer ‘n besering opdoen, terwyl hy of sy op ‘n plaasvoertuig vervoer word, sal dit wel as ‘n werksbesering beskou word.
Wetgewing (Sek 13: 8.9) bepaal dat ‘n persoon skriftelik moet instem dat gelde vir skade aangerig van sy/haar salaris verhaal mag word. (na ‘n behoorlike proses en ander voorwaardes)
Dit is eintlik belaglik, want wat gemaak as die persoon weier om te teken? (al wat jy dan kan doen is om ‘n waarskuwing te gee!)
Dit is dus belangrik dat werkgewers in diensooreenkomste dit duidelik stel dat skade, na ‘n behoorlike proses, verhaal sal word, binne die wetlike riglyne.
Die persoon het dus dan reeds toestemming verleen en hoef dit nie weer te gee nie.
No, only after consultation and mutual agreement, but Employers may unilaterally introduce this, but Employees may then go to the CCMA.
Sec 13. It is only when more than one producers’ produce are being handled at a fee or packed under different branding that this will be BCEA.
Yes, but you will have to consult with the Union and mutually agree on this.
The Labour Relations Act and the Basic Conditions of Employment do not cover Independent Contractors and therefore “Brokers” often pretend to be Independent Contractors. There are 7 criteria that would form the basis for a rebuttable presumption as to whether an employment relationship exists. (If anyone is present, the employees’ employer is a TES and not an Independent Contractor)
- The manner in which the person works is subject to the control or direction of the client;
- The person’s hours of work are subject to the control or direction of the client;
- In the case of a person who works for an organisation, the person forms part of that organisation;
- The person has worked for the client for an average of at least 40 hours per month over the last three months;
- The person is economically dependent on the client for whom he or she renders services;
- The person is provided with tools of trade or work equipment by the client; or
- The person only works for or renders services to one client.
R13 625 per month
DEPARTMENT DETAILS:
Physical address: 215 Francis Baard Street, Pretoria. 0002
Postal Address: Private Bag X117, Pretoria. 0001
Fax number: 012 309 4709
Tel numbers: 012 309 4124/4232/4259/4140
E‐mail addresses: Kekulu.padi@labour.gov.za | lerato.beesnaar@labour.gov.za | Thobanibruce.mbonambi@labour.gov.za or mathilda.bergmann@labour.gov.za
The onus is on the application to confirm receipt.
Nee, nie noodwendig nie, solank gehou word by die nasionale minimumloon.
Enige verhogings vir persone wat bo hierdie bedrag verdien, is die werkgewer se prerogatief. Werkgewers kan dus die onderneming se finansiële omstandighede, die werknemer se prestasie en ander faktore in ag neem om verhogings te bepaal.
Dit is egter belangrik om ‘n duidelike en skriftelike beleid hieromtrent te hê en nooit in ‘n dienskontrak te verwys na “lone sal jaarliks verhoog word” nie, maar eerder “lone sal jaarliks hersien word”.
Net so is bonusse nie ‘n reg nie, maar ook hier moet ‘n duidelike beleid bestaan en aan almal bekend wees.
Die R25.42 per uur minimum loon is slegs van toepassing indien daar op 'n normale werksdag van 9 uur ooreengekom is en gewerk word. Sou 'n persoon net vir 8 uur per dag gekontrakteer word en hy of sy per uur gekontrakteer word teen R25.42 (die minimum uurtarief) word slegs R203.36 vir daardie dag betaal.
Indien so gekontrakteer kan beide permanente sowel as tydelike werknemers net betaal word as werk beskikbaar is. Hierdie reëling moet egter volgens ons billik toegepas word (byvoorbeeld deur betyds kennis te gee en ag te slaan op die finansiële implikasies vir ‘n gesin), maar dit is dus nie verpligtend om te betaal wanneer daar nie werk beskikbaar is nie (byvoorbeeld reëndae, produksiefaktore, brekasies en ander faktore buite die beheer van die werkgewer.) Die ure verloor kan wel ingewerk word, maar dan moet gehou word by al die ander bepalings van werksure, soos bv oortyd. Daar is ook werkgewers wat opleiding aanbied of ander take verrig.
Let egter daarop dat sedert 1 Januarie 2019 ‘n minimum van 4 uur betaal moet word op enige dag wat ‘n werknemer minder as 4 uur werk, of aangemeld het vir werk en weens ongure weer, brekasies, kragonderbrekings, ens., nie kan werk nie. Stel dit duidelik in beleide en kontakte.
Hierdie ure word nie voor vergoed nie, maar sou ‘n ongeluk plaasvind en iemand word beseer, word dit as ‘n besering aan diens beskou.
Werkgewers moet egter ook hulle eie diskressie gebruik, veral as werknemers vir lang afstande vervoer word, soos bv van een plaas na ‘n volgende.
Ja. Stukwerk (eintlik met die koms van die Nasionale Minimum Loon, ‘n uitgediende begrip. Daar moet eerder na prestasievergoeding verwys word) is een van die maniere om werknemers te beloon vir uitset, maar die minimum loon moet steeds gewaarborg word. Prestasievergoeding bied dus aan werknemers die geleentheid om meer te verdien, maar hulle mag nie minder as die minimum loon verdien nie.
Swak prestasie, waar van toepassing, moet volgens die dissiplinêre kode van die onderneming hanteer word.
Lone, in die geval van kontant moet binne normale werksure en op die gekontrakteerde tyd betaal word. Let ook daarop dat die gekontrakteerde loon, wat nie minder as die minimum loon sal wees nie, reg deur die jaar betaal moet word, ook tydens verkorte en verlengde ure.
NB: ‘n Belangrike uitsondering is seisoenwerknemers, wat dalk slegs gedurende die periode van verlengde ure werk, en dus nie die voordeel van gelyke betaling vir verminderde werkure gaan kry nie. Hulle moet dus oortydbetaling ontvang vir die ure by diensverlating of dit kan gedurende die werkstydperk betaal word.
Wat word bedoel met die woorde “work clothing” in Kl 7(1)(c) ten opsigte waarvan daar geen aftrekking van lone gemaak mag word indien voorsien deur die werkgewer nie?
“Veiligheidsklere en toerusting” soos voorsien in die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid moet gratis deur die werkgewer voorsien word (bv. waar met gifstowwe gewerk word). Werksklere wat net bedoel is om die werknemer se klere en nie sy persoon te beskerm nie hoef nie voorsien te word nie, maar indien dit verwag word vir die persoon om dit te dra moet dit gratis voorsien word.
So ook indien die werkgewer oorpakke/-rokke voorsien met die werkgewer se logo op moet dit gratis wees. ‘n Risiko-analise moet gedoen word om te bepaal watter veiligheisklere en toerusting benodig word
Nee, daar mag nie van ‘n werknemer verwag word om ‘n mediese sertifikaat in só ‘n geval in te dien nie. Indien misbruik van die voordeel vermoed word mag ondersoek ingestel word na die beweerde siekte/besering en daar disiplinêr teen hom opgetree word na gelang van die omstandighede. Dit kan dan wel as sanksie oorweeg word.
NB: Volgens Sek13 se bewoording kan daar op ‘n mediese sertifikaat aangedring word slegs ná die verloop van twee agtereenvolgende dae se afwesigheid. Die SV13 se omskrywing van die woord dag dui op werkdae. In ‘n geval waar die vakansiedag op ‘n weekdag val en die plaas werk op dié dag, glo ons dat 'n saak uitgemaak kan word dat ‘n werknemer wat die dag vóór en die dag ná die vakansiedag afwesig was in werklikheid drie dae afwesig was en dat daar dus op ‘n mediese sertifikaat aangedring kan word voor betaalde siekteverlof
toegestaan word.
Volgens Sektorale Vasstelling 13 moet verlof by uitdiensstreding uitbetaal word aan persone wat langer as 4 maande in diens is. Let net daarop dat die 4 maande op werklike dae gewerk bereken word want die persoon verdien 1 dag verlof per 17 gewerk. Dié verlofuitbetaling mag verminder word met die getal dae geleentheidsverlof wat teen betaling aan die werknemer toegestaan is.
Daar word aanbeveel dat dienskontrakte vir seisoenswerknemers die volgende voorwaardes insluit:
a) Die verlof toevallingskoers per SV13 is 1 dag vir elke 17 dae waarop die werknemer op betaling geregtig was. Aangesien die werknemer aangestel is vir ‘n beperkte vasste termyn (soos hierbo genoem) wat ‘n seisoen van hoë werksdruk is, sal geen jaarlikse verlof gedurende hierdie termyn toegestaan word nie.
b) In uitsonderlike gevalle wat meriete het mag geleentheidsverlof teen betaling toegestaan word mits die werkgewer se uitdruklike toestemming vóóraf verkry is. Enige afwesigheid sonder hierdie uitdruklike toestemming sal onbetaald wees.
c) Indien die Werknemer meer as vier maande aaneenlopende diens voltooi het by die verstryking van die dienskontrak, sal enige verlof wat ingevolge hierdie klousule toegeval het en nie deur die Werknemer geneem is nie aan die werknemer uitbetaal word.
Let ook daarop dat hierdie 4 maande ook opgemaak kan word waar dieselfde persoon by dieselfde werkgewer meer as een kontrak binne 12 maande werk en die totaal vir daardie 12 maande 4 maande oorskrei.
Betaalde siekteverlof moet toegestaan word wanneer die werknemer “weens siekte of besering” nie kan werk nie, al is sy toestand as gevolg van bv ‘n bakleiery of sportbesering. Volg dus eerder die dissiplinêre roete indien en waar nodig.
‘n Enkel aannemende ouer is geregtig op 10 aaneenlopende weke aannemingsverlof. Die verlof begin op die dag wat die aannemingsbevel toegestaan word of wanneer die spesifieke hof die kind onder die toesig van die aannemende ouer plaas.
SV13 bepaal dat die verlofgeld betaalbaar is voor die verlof begin. Ons is egter van mening waar lone elektronies betaal word dit wel op die normale ooreengekome datum(s) betaal kan word.
Hierdie oortredings word dikwels verwar en dit kan werkgewers wat die onderskeid nie duidelik verstaan nie duur te staan kom. Vergeet dus effektief van die stelling dat die “droster homself ontslaan”! Dieselfde geld vir enige beleid wat bepaal dat indien ‘n werknemer vir ‘n bepaalde getal dae afwesig is sonder toestemming, sy diens “outomaties” beëindig sal word.
Wat is die verskil? Dros is wanneer ‘n werknemer nie die bedoeling het om na die werk terug te keer nie - wat die vraag laat ontstaan hoe die werkgewer die werknemer se bedoeling moet probeer vasstel? Wat die werkgewer moet doen is om na behore navraag te doen oor waar die werknemer hom bevind – telefonies, per sms-boodskap, brief na die laaste bekende adres, of per boodskapper. Die boodskap aan die werknemer moet wees dat hy sonder toestemming afwesig is, en dat hy sy werkgewer moet kontak om te verduidelik hoekom, teneinde disiplinêre optrede te vermy. Belangrik is dat die werkgewer ‘n rekord sal opbou van die aksies wat hy geneem het om die werknemer op te spoor voordat opgetree word. En dan?
Daar word aanbeveel dat ‘n beduidende getal dae, nie minder as 5 werksdae nie, moet verloop vóór opgetree word. Hou die werknemer se lêer oop, maar plaas alle onbetaalde gelde soos verlofgeld, ens., op ‘n afwagtings lêer. Onthou die werknemer kan dalk nog opdaag, met of sonder goeie verskoning. Wanneer hy wel opdaag kan ‘n dissiplinêre proses begin word om te bepaal of hy skuldig was aan enige oortreding, en ‘n gepaste straf bepaal word. Indien hy na sê ‘n maand nog nie opdaag nie en alle pogings om hom op te spoor misluk het, kan aanvaar word dat hy bedoel om nie terug te keer werk toe nie, en sy lêer afgesluit word as gedros – die WVK word ook dienooreenkomstig ingelig.
Seasonal employees qualify for 1 working day’s sick leave for every 26 days worked during the first 6 months; but please note that a seasonal worker, who works for longer than 6 months, qualify for the full 30 days sick leave from month 7. (The same as for permanent employees.)
Aangesien dit nie die werknemer se skuld is nie en die diensverhouding nie onderbreek word nie, glo ons dat normale verlof wel ophoop. Daar bestaan egter selfs by die Departement van Indiensneming en Arbeid onsekerheid hieroor en ons onderneem om ons lede in te lig indien daar meer sekerheid hieroor is.
Ja. Werknemers is geregtig op siekverlof en betaling vir openbare vakansiedae (soos deur wetgewing bepaal) en indien vermoed word dat siekverlof misbruik word, is dit ‘n dissiplinêre aangeleentheid.
Sieksertifikate kan sleg na 2 werksdae vereis word.
Nee. Volgens Sektorale Vasstelling 13 moet ‘n werkgewer slegs onbenutte verlof uitbetaal aan werknemers wat langer as 4 maande in diens was. Dit is egter belangrik om daarop te let dat permanente werknemers vanaf dag een vir verlof kwalifiseer, al is daar ‘n proeftydperk ter sprake.
Die minimum verlof waarop ooreengekom mag word is 1 dag per 17 dae gewerk (of dae waarop die werknemer geregtig was op betaling).
Alle onbenutte verlof moet by diensverlating uitbetaal word. Die 15 dae mag ook nie verbeur word nie; dit moet geneem word. Enige verlof meer as die 15 dae mag mee gehandel word soos ooreengekom.
Ja. Alle verlofvoordele akkumuleer gedurende die tydperk wat die persoon op kraamverlof is (dus ook siekverlof), omdat die persoon se dienste nie beëindig word nie. Die werknemer is geregtig op vier maande onbetaalde kraamverlof waartydens sy op Werkloosheidsversekeringvoordele aanspraak mag maak.
Nee. 'n Werkgewer mag nie toelaat of versoek dat 'n werknemer verlof neem tydens die kennisgewingperiode nie. Dit beteken egter nie dat 'n persoon noodwendig moet werk tydens hierdie periode nie. Daar kan met 'n werknemer ooreengekom word dat hy of sy nie hoef te werk nie, maar moet ten volle vir die kennisgewingperiode vergoed word en uitstaande verlof moet steeds uitbetaal word.
Normal leave, sick leave and family responsibility leave are then applicable
Die eerste 3 dae word nie deur die Vergoedingsfonds gedek nie, en kan streng gesproke nie as siekverlof toegestaan word nie. Ons beveel egter aan dat die 3 dae wel betaal word as spesiale verlof.
Werkgewers is nie altyd seker wat om te maak nie met afwesigheid van werknemers wat medikasie moet gaan afhaal by klinieke of soortgelyke instellings, dan heeldag daar sit weens lang toue, en meestal nie eens siek is nie.
Antwoord: Die situasie kan só opgesom word:
Indien dit om voorbehoedmiddels of nie-noodsaaklike medikasie gaan sal betaalde siekteverlof nie geld nie;
Wanneer dit gaan om medisyne wat die werknemer op aanbeveling van 'n geregistreerde mediese praktisyn moet neem is die saak minder duidelik en moet omsigtig opgetree word. Enersyds mag die besoek aan die kliniek deel uitmaak van die werknemer se herstel of voorkoming van die herhaling of verergering van die toestand. Aan die ander kant impliseer die Wet dat werknemers se siekteverlof net geneem kan word as die werknemer te siek of beseer is om te werk. Daar word aanbeveel dat die veilige roete gevolg word deur sulke gevalle te beskou as deel van die herstel of voorkomings-proses en daarom breedweg as deel van betaalde siekteverlof. Dit verhoed egter nie dat praktiese reëls neergelê word wat, bv.:
- Vereis dat die mediese praktisyn skriftelik bevestig dat die medikasie noodsaklik is (sonder dit moet gewone verlof geneem word);
- Oorweeg die toestaan van 'n ½ dag betaalde siekteverlof ;
- Ondersoek die beskikbaarheid van alternatiewe (bv mobiele klinieke);
- Oorweeg die afhaal van die medikasie namens die werknemer - in oorleg met die kliniek;
- Plaaslik sal daar waarskynlik ook ander opsies wees.
Die werkgewer betaal die voorgeskrewe 75% tot nie net die einde van die kontrak nie, maar die volle 3 maande; daarna moet die werknemer dit direk van die Ongevallekommissaris eis.
Yes
Although there are different opinions whether, apart from normal leave, this Section is also applicable to Sick (see section 22) and Family Responsibility Leave (see section 27), we advise that Sec 84 applies to all 3 types of leave.
Gets treated as normal sick leave.
Elke werknemer in SA is verplig om by te dra tot die WVF, ongeag nasionaliteit of burgerskap. Gedokumenteerde buitelanders moet dus ook bydra.
Ja; sou ‘n persoon byvoorbeeld die Maandag 2 ure meer werk as sy normale daaglikse ure en die Dinsdag 2 ure minder, moet hy of sy steeds vir die Maandag se oortyd betaal word teen 1.5. (of tyd af gegee word), al word lone weekliks of maandeliks bereken en betaal.
Sou jy egter skriftelik so ooreenkom met jou werknemers wat onder die vergoedingsdrempel val en hulle nie meer as 12 uur op enige dag (etenstyd ingesluit) werk nie, en hou by ‘n maksimum van 45 uur per week, is oortyd nie nodig nie en gebruik jy dus die sogenaamde saamgepersde week, wat wel toegelaat word.
Sou jy dus vooruit besluit om op ‘n gegewe dag nie te werk nie, kan jy daarvoor opmaak deur langer op ander dae te werk sonder oortyd, mits jy hou by die 12 ure maksimum per dag, 45 uur per week en 5 dae per week.
Hierdie reeling moet egter pro-aktief toegepas word en nie “na die tyd”nie.
Hy moet ‘n dag se loon ontvang PLUS minstens nog ‘n dag se loon (dus dubbel betaling) – al werk hy net sê 2 ure op die vakansiedag. Dus, indien hy normaalweg 9 ure pd werk, word hy betaal vir 9 + 9 ure = 18 ure.
Indien die werknemer werk op ‘n vakansiedag wat nie ‘n normale werksdag is nie, moet hy sy dagloon plus die ure gewerk, betaal word.
Stand-by hours are not covered under labour legislation and therefore this is to be consulted with employees.
Werknemers wat snags tussen 20:00 en 04:00 werk moet 10% van hulle daaglikse basiese loon as nagtoelaag ontvang. Let ook daarop dat spesiale reelings geld vir persone wat gereeld nagwerk verrig. (meer as 5 keer per maand of 50 keer per jaar).
Terwyl die WBD bepaal dat ‘n werknemer wat nie gewoonlik op ‘n Sondag werk nie, vergoed moet word vir enige werk verrig op ‘n Sondag teen dubbel die gewone tarief vir elke uur gewerk, voorsien die SD13 per Kl 16(1) vier vlakke van tyd gewerk (1 uur of minder + 2 X 1 uur; meer as 1 uur maar nie meer as 2 uur = dubbel die tyd gewerk; meer as twee uur maar nie meer as 5 ure nie = gewone dagloon; en meer as 5 ure = die grootste van dubbel vir die tyd gewerk, óf dubbel die dagloon).
Onthou egter dat indien ‘n persoon minder as 4 uur werk hy of sy vir minstens 4 uur vergoed moet word. Ons het reeds versoek dat die Departement hierdie skedule hersien.
Werknemers mag nie toegelaat word om langer as 5 ure aaneen te werk sonder ‘n etensbreuk van minstens een uur nie - onbetaald. Dié etensbreuk mag per skriftelike ooreenkoms verminder word na ‘n minimum van 30 minute. Daar mag ook per skriftelike ooreenkoms besluit word op ‘n breuk binne die 5 ure skof (tipies vir ontbyt – maksimum 30 minute) wat dan ook onbetaald is.
Tee-breuke van 15 minute val buite hierdie reëling en is dus betaald, oggend of middag, maar is nie verpligtend nie. Breuke vir ontbyt kom al minder voor. Kl 15(6) bepaal dat wanneer ‘n werkgewer aan ‘n werknemer ‘n tweede etenspouse moet gee weens oortyd wat gewerk word (dink aan spuitmanne) mag die pouse verminder word na minstens 15 minute, en dit sal onbetaald wees.
Die antwoord is ‘n eenvoudige nee. Daar kan nie ‘n 5-dag óf ‘n 6-dag week gewerk word nie – dit is die een óf die ander; elk met sy eie voorwaardes vir maksimum ure, en oortyd. Indien ‘n 5-dag werknemer dus nie sy vol ure gedurende die week ‘vol gewerk’ het nie, en hy werk op die Saterdag, is die Saterdag ure teen oortydbetaling.
Hierdie Klousule laat toe dat werknemers per ooreenkoms tot 5 ure per week langer (maks. 50 ure) as gewone ure vir ‘n maksimum van vier maande kan werk mits hulle toegelaat word om tot 5 ure per week minder (maks. 40 ure) binne ‘n 12 maande periode te werk (‘n gemiddeld dus van 45 ure per week deur die jaar), op voorwaarde dat hulle dwarsdeur die jaar ten spyte van die langer en die korter ure konstant dieselfde basiese loon per dag/week dwars deur die jaar ontvang. [Hierdie reëling moet jaarliks en skriftelik op ooreengekom word].
Die vraag is nou eintlik of oortyd betaal moet word wanneer die 50 upw (10 upd) in die verlengde ure periode en/of 40 upw (8 upd) in die verkorte ure periode oorskry word. Die antwoord is dat oortyd betaal word vanaf die 1ste uur wat langer is as die ooreengekome daaglikse maksimum van die betrokke tyd, hetsy 10, 9 of 8 ure. Byvoorbeeld, as ‘n werknemer in die winter 8 uur per dag werk en in die somer 10 word oortyd bereken op die ure wat 8 of 10 oorskry.
Tyd af pleks van oortydbetaling mag op twee maniere per ooreenkoms met die werknemer geskied. Eerstens mag hy betaal word teen gewone uurlikse tarief vir die oortyd gewerk, plus ‘n halfuur af vir elke uur oortyd gewerk. Alternatiewelik mag aan hom 90 minute af gegee word vir elke uur oortyd gewerk. Enige sodanige tyd af moet binne een maand vanaf die tyd dat die werknemer daarop geregtig geword het aan hom toegestaan word. Die werknemer mag skriftelik instem dat die tyd af binne 12 maande toegestaan word aan hom.
Normal hours.
She must still pay. (or the debt accrue)
We believe that this is not communal housing and therefore 10% must be deducted from one person only (head of house).
Indien ‘n behoorlike elektrisiteitsmeter of “pre-paid” meter geinstalleer is per woonhuis (of voorafbetaaldee meters) waarmee die maandelikse verbruik per huishouding bepaal word, mag die koste van die werklike verbruik van lone verhaal word, saam met die 10% vir behuising.
Volgens Sek 13 is die aftrekking 25% van die nasionale minimum loon van toepassing op ‘n werknemer verdeel deur die aantal werknemers wat die huisvesting deel. Hoe meer werknemers dus saam bly hoe minder die aftrekking per individu.
Die antwoord is Ja. Let daarop dat SD13 nie vereis dat dienskontrakte
onderteken hoef te word nie, maar dit word aanbeveel dat dit wel gedoen word. Dit kan gedoen word in die vorm van 'n kwitansie waarin die werknemer (of verskeie werknemers saam vir praktiese redes) erken dat die diensvoorwaardes aan hulle verduidelik is, dat hulle dit verstaan en aanvaar, en dat hulle 'n kopie daarvan ontvang het. (Ons het wel verneem dat die Departement wel groepskontrakte op versoek sal oorweeg, bv 10 persone teken op 1 kontrak)
(Ons is egter bewus van produsente wat suksesvol aansoek gedoen het om groepskontrakte te gebruik)
The Basic Conditions of Employment Act and the Sectoral Determination apply to individuals (not collectives) so each employment relationship must be formalised between the 2 parties. Individual contracts must therefore be entered into. (We are in discussion with the Department about giving contracts to each individual but only have one signed by all and kept by the employer)
(Refer to the question above, re application for exception)
Nee. Slegs afskrifte van identiteitsdokumente moet gehou word. Oorspronklike dokumente moet aan die eienaar daarvan terugbesorg word. Die hou van ander oorspronklike dokumentasie, soos opleidingsertifikate en bestuurslisensies, kan as ‘n vorm van “gebonde” arbeid beskou kan word en dus word aanbeveel dat slegs afskrifte gehou word.
Indien vooraf so skriftelik ooreengekom mag skuld van die laaste vergoeding, insltuitend uitstaande verlof, verhaal word.
Diensvoorwaardes mag nie eensydig verander word nie, maar moet met die betrokke werknemers, en waar toepaslik, met hulle unie, konsulteer word. Indien werknemers nie wil instem tot die veranderings nie, en daar gaan geen alternatief is nie, mag die werkgewer dit eensydig instel en mag die werknemers hulleself wend tot die KVBA indien hulle van mening is dat dit ‘n onbilike praktyk is.
Nee. Hierdie werknemers val onder die bepalings wat vir die Gasvryheidsbedryf geld, al woon hulle op die plaas. Huiswerkers op ‘n plaas word egter as plaaswerknemers beskou.
Waar die produk wat verwerk word in ‘n pakhuis of kelder die meerderheid van die plaas self afkomstig is redeneer ons dat hy dan wel onder Sek 13 val. In die geval waar die meerderheid produk ingekoop word slegs WBD.
Ons het die Departement van Indiensneming en Arbeid versoek vir ‘n duidelike uitklaring hieroor.
Nee. Slegs indien jy met ‘n werknemer ooreengekom het (in ‘n dienskontrak, aftreefondsreels of beleid) omtrent ‘n aftreeouderdom (bv. 62), is dit afdwingbaar. Tref dus betyds reelings in hierdie verband!
Nee. Slegs indien dit voor die opleiding so ooreengekom is. Enige verpligte opleiding moet in werkstyd en kosteloos aangebied word.