Frequently Asked Questions

Nee, daar mag nie van ‘n werknemer verwag word om ‘n mediese  sertifikaat in só ‘n geval in te dien nie. Indien misbruik van die voordeel vermoed word mag ondersoek ingestel word na die beweerde siekte/besering en daar disiplinêr teen hom opgetree word na gelang van die omstandighede. Dit kan dan wel as sanksie oorweeg word.

NB: Volgens Sek13 se bewoording kan daar op ‘n mediese sertifikaat aangedring word slegs ná die verloop van twee agtereenvolgende dae se afwesigheid. Die SV13 se omskrywing van die woord dag dui op werkdae. In ‘n geval waar die vakansiedag op ‘n weekdag val en die plaas werk op dié dag, glo ons dat 'n saak uitgemaak kan word dat ‘n werknemer wat die dag vóór en die dag ná die vakansiedag afwesig was in werklikheid drie dae afwesig was en dat daar dus op ‘n mediese sertifikaat aangedring kan word voor betaalde siekteverlof
toegestaan word.

Volgens Sektorale Vasstelling 13 moet verlof by uitdiensstreding uitbetaal word aan persone wat langer as 4 maande in diens is. Let net daarop dat die 4 maande op werklike dae gewerk bereken word want die persoon verdien 1 dag verlof per 17 gewerk. Dié verlofuitbetaling mag verminder word met die getal dae geleentheidsverlof wat teen betaling aan die werknemer toegestaan is.

Daar word aanbeveel dat dienskontrakte vir seisoenswerknemers die volgende voorwaardes insluit:

a) Die verlof toevallingskoers per SV13 is 1 dag vir elke 17 dae waarop die werknemer op betaling geregtig was. Aangesien die werknemer aangestel is vir ‘n beperkte vasste termyn (soos hierbo genoem) wat ‘n seisoen van hoë werksdruk is, sal geen jaarlikse verlof gedurende hierdie termyn toegestaan word nie.

b) In uitsonderlike gevalle wat meriete het mag geleentheidsverlof teen betaling toegestaan word mits die werkgewer se uitdruklike toestemming vóóraf verkry is. Enige afwesigheid sonder hierdie uitdruklike toestemming sal onbetaald wees.

c) Indien die Werknemer meer as vier maande aaneenlopende diens voltooi het by die verstryking van die dienskontrak, sal enige verlof wat ingevolge hierdie klousule toegeval het en nie deur die Werknemer geneem is nie aan die werknemer uitbetaal word.

Let ook daarop dat hierdie 4 maande ook opgemaak kan word waar dieselfde persoon by dieselfde werkgewer meer as een kontrak binne 12 maande werk en die totaal vir daardie 12 maande 4 maande oorskrei.

Betaalde siekteverlof moet toegestaan word wanneer die werknemer “weens siekte of besering” nie kan werk nie, al is sy toestand as gevolg van bv ‘n bakleiery of sportbesering. Volg dus eerder die dissiplinêre roete indien en waar nodig.

‘n Enkel aannemende ouer is geregtig op 10 aaneenlopende weke aannemingsverlof. Die verlof begin op die dag wat die aannemingsbevel toegestaan word of wanneer die spesifieke hof die kind onder die toesig van die aannemende ouer plaas.

SV13 bepaal dat die verlofgeld betaalbaar is voor die verlof begin. Ons is egter van mening waar lone elektronies betaal word dit wel op die normale ooreengekome datum(s) betaal kan word.

Hierdie oortredings word dikwels verwar en dit kan werkgewers wat die onderskeid nie duidelik verstaan nie duur te staan kom. Vergeet dus effektief van die stelling dat die “droster homself ontslaan”! Dieselfde geld vir enige beleid wat bepaal dat indien ‘n werknemer vir ‘n bepaalde getal dae afwesig is sonder toestemming, sy diens “outomaties” beëindig sal word.

Wat is die verskil?  Dros is wanneer ‘n werknemer nie die bedoeling het om na die werk terug te keer nie - wat die vraag laat ontstaan hoe die werkgewer die werknemer se bedoeling moet probeer vasstel? Wat die werkgewer moet doen is om na behore navraag te doen oor  waar die werknemer hom bevind – telefonies, per sms-boodskap, brief na die laaste bekende adres, of per boodskapper. Die boodskap aan die werknemer moet wees dat hy sonder toestemming afwesig is, en dat hy sy werkgewer moet kontak om te verduidelik hoekom, teneinde disiplinêre optrede te vermy.   Belangrik is dat die werkgewer ‘n rekord sal opbou van die aksies wat hy geneem het om die werknemer op te spoor voordat opgetree word. En dan?

Daar word aanbeveel dat ‘n beduidende getal dae, nie minder as 5 werksdae nie, moet verloop vóór opgetree word. Hou die werknemer se lêer oop, maar plaas alle onbetaalde gelde soos verlofgeld, ens., op ‘n afwagtings lêer. Onthou die werknemer kan dalk nog opdaag, met of sonder goeie verskoning. Wanneer hy wel opdaag kan ‘n dissiplinêre proses begin word om te bepaal of hy skuldig was aan enige oortreding, en ‘n gepaste straf bepaal word. Indien hy na sê ‘n maand nog nie opdaag nie en alle pogings om hom op te spoor misluk het, kan aanvaar word dat hy bedoel om nie terug te keer werk toe nie, en sy lêer afgesluit word as gedros – die WVK word ook dienooreenkomstig ingelig.

Seasonal employees qualify for 1 working day’s sick leave for every 26 days worked during the first 6 months; but please note that a seasonal worker, who works for longer than 6 months, qualify for the full 30 days sick leave from month 7. (The same as for permanent employees.)

Aangesien dit nie die werknemer se skuld is nie en die diensverhouding nie onderbreek word nie, glo ons dat normale verlof wel ophoop. Daar bestaan egter selfs by die Departement van Indiensneming en Arbeid onsekerheid hieroor en ons onderneem om ons lede in te lig indien daar meer sekerheid hieroor is.

Ja. Werknemers is geregtig op siekverlof en betaling vir openbare vakansiedae (soos deur wetgewing bepaal) en indien vermoed word dat siekverlof misbruik word, is dit ‘n dissiplinêre aangeleentheid.

Sieksertifikate kan sleg na 2 werksdae vereis word.

Nee. Volgens Sektorale Vasstelling 13 moet ‘n werkgewer slegs onbenutte verlof uitbetaal aan werknemers wat langer as 4 maande in diens was. Dit is egter belangrik om daarop te let dat permanente werknemers vanaf dag een vir verlof kwalifiseer, al is daar ‘n proeftydperk ter sprake.

Die minimum verlof waarop ooreengekom mag word is 1 dag per 17 dae gewerk (of dae waarop die werknemer geregtig was op betaling).

Alle onbenutte verlof moet by diensverlating uitbetaal word. Die 15 dae mag ook nie verbeur word nie; dit moet geneem word. Enige verlof meer as die 15 dae mag mee gehandel word soos ooreengekom.

Ja. Alle verlofvoordele akkumuleer gedurende die tydperk wat die persoon op kraamverlof is (dus ook siekverlof), omdat die persoon se dienste nie beëindig word nie. Die werknemer is geregtig op vier maande onbetaalde kraamverlof waartydens sy op Werkloosheidsversekeringvoordele aanspraak mag maak.

Nee. 'n Werkgewer mag nie toelaat of versoek dat 'n werknemer verlof neem tydens die kennisgewingperiode nie. Dit beteken egter nie dat 'n persoon noodwendig moet werk tydens hierdie periode nie. Daar kan met 'n werknemer ooreengekom word dat hy of sy nie hoef te werk nie, maar moet ten volle vir die kennisgewingperiode vergoed word en uitstaande verlof moet steeds uitbetaal word.

Normal leave, sick leave and family responsibility leave are then applicable

Die eerste 3 dae word nie deur die Vergoedingsfonds gedek nie, en kan streng gesproke nie as siekverlof toegestaan word nie. Ons beveel egter aan dat die 3 dae wel betaal word as spesiale verlof.

Werkgewers is nie altyd seker wat om te maak nie met afwesigheid van werknemers wat medikasie moet gaan afhaal by klinieke of soortgelyke instellings, dan heeldag daar sit weens lang toue, en meestal nie eens siek is nie.

Antwoord: Die situasie kan só opgesom word:

Indien dit om voorbehoedmiddels of nie-noodsaaklike medikasie gaan sal betaalde siekteverlof nie geld nie;

Wanneer dit gaan om medisyne wat die werknemer op aanbeveling van 'n geregistreerde mediese praktisyn moet neem is die saak minder duidelik en moet omsigtig opgetree word. Enersyds mag die besoek aan die kliniek deel uitmaak van die werknemer se herstel of voorkoming van die herhaling of verergering van die toestand. Aan die ander kant impliseer die Wet dat werknemers se siekteverlof net geneem kan word as die werknemer te siek of beseer is om te werk. Daar word aanbeveel dat die veilige roete gevolg word deur sulke gevalle te beskou as deel van die herstel of voorkomings-proses en daarom breedweg as deel van betaalde siekteverlof. Dit verhoed egter nie dat praktiese reëls neergelê word wat, bv.:

• Vereis dat die mediese praktisyn skriftelik bevestig dat die medikasie noodsaklik is (sonder dit moet gewone verlof geneem word);
• Oorweeg die toestaan van 'n ½ dag betaalde siekteverlof ;
• Ondersoek die beskikbaarheid van alternatiewe (bv mobiele klinieke);
• Oorweeg die afhaal van die medikasie namens die werknemer - in oorleg met die kliniek;
• Plaaslik sal daar waarskynlik ook ander opsies wees.

Die werkgewer betaal die voorgeskrewe 75% tot nie net die einde van die kontrak nie, maar die volle 3 maande; daarna moet die werknemer dit direk van die Ongevallekommissaris eis.

Yes

Although there are different opinions whether, apart from normal leave, this Section is also applicable to Sick (see section 22) and Family Responsibility Leave (see section 27), we advise that Sec 84 applies to all 3 types of leave.

Gets treated as normal sick leave.

Elke werknemer in SA is verplig om by te dra tot die WVF, ongeag nasionaliteit of burgerskap. Gedokumenteerde buitelanders moet dus ook bydra.